De afdeling werving en selectie (W&S) vraagt zich af hoe ze nieuwe medewerkers kunnen binden en boeien. Een klassiek HRM vraagstuk. Het Bolweg model (waarover HR vakbroeders het niet eens zijn of dit wel of niet een model is) beschrijft de klassieke individuele arbeidsrelatie aan de hand van een ruil-, samenwerking- en gezagsrelatie op basis van kapitaal en arbeid. Organisaties zijn vrijheidsbeperkende instellingen en als compensatie voor dit ongemak krijg je salaris. De democratische samenwerkingsrelatie en de autoritaire gezagsrelatie zijn goed te begrijpen.  Maar de ruilrelatie verdient extra aandacht.



De ruilrelatie
Het is namelijk meer dan salaris voor geleverde arbeid (of vrijheidsbeperking). Het gaat ook over een psychologisch contract. Om de werknemer voor een langere tijd te binden (wat goed is voor de efficiency van de bedrijfsvoering) is commitment, aandacht en het creëren van een gevoel van verbondenheid belangrijk. Nu er economische tegenwind is, hoor ik managers  de volgende bezuinigingen afkondigen; geen externe opleidingen, geen salarisverhogingen, tijdelijke contracten worden niet voortgezet en een wervingsstop.  De werkgevers laten duidelijk blijken dat de generatie Y de klappen mag incasseren. Generatie Y had toch al moeite met binding en wordt hierin alleen maar in bevestigd. Hiermee komt de ruilrelatie dubbel onder druk te staan. Jong talent rent direct weg bij de minste of geringste weerstand. Kortom, dit is een contraproductieve situatie. Wat is in tijden van recessie nu verstandig HRM beleid en hoe voorkom je dat HRM beleid pro-cyclisch blijft?